Diffamierung III: Was es mit Organisationen zu tun hat

Diffamierung bedroht nicht nur die Betroffenen existenziell, sondern bedeutet auch für Institutionen, Betriebe und Organisationen immensen Schaden. In diesem Beitrag geht es darum, was sowohl die Opfer – mehrheitlich Frauen – als auch die Organisationen, für die sie arbeiten, tun können, um auf Diffamierungskampagnen vorbereitet zu sein.

Verfasst von Ulrike Reiche für die SAFI-Konferenz Paris 2023. Hier finden Sie den Vortrag zu Diffamierung & Organisationen in englischer Sprache.

Die Kernaussagen:

Zerstörerisches, aggressives Verhalten ist die Ursache von psychosozialen Erkrankungen, die immense Kosten zur Folgen haben.
Frauen werden diffamiert, sobald sie ihre Stimmen erheben und erfolgreich sind.
Viele Männer sind umgeben von einem Schutzgürtel aus Macht, Geld und totaler Kontrolle, der es Frauen unmöglich macht, sich zu wehren.
Frauen sollten vorbereitet sein, Organisationen sollten Schutzkonzepte entwickeln und Maßnahmen setzen, die auch dem Verlust an Produktivität entgegenwirken, Politik sollte Bewusstseinsbildung betreiben.

Im Mittelpunkt steht der Mensch

Lassen Sie mich damit beginnen, warum ich überhaupt begonnen habe, mich mit dem Themenkreis Diffamierung zu beschäftigen. Vor rund 30 Jahren gab es einen Wendepunkt in meinem Leben, dem zwei Gewalterfahrungen mit unterschiedlichen Männern vorausgingen. In der Folge erkrankte ich an einer Depression, die – das ist das Gute am schlechten – eine berufliche Kehrtwende auslöste, andernfalls würde ich heute nicht hier stehen.

Zu dem damaligen Zeitpunkt war ich noch eine Unternehmensanalystin, ich beschäftigte mich mit der Bilanzanalyse von mittelständischen und Konzernunternehmen. Ende der 90er wurden mehrere dieser Unternehmen insolvent, und immer waren die Gründe dafür andauernde Konflikte auf der Führungsebene. Um es konkreter zu sagen:

Es waren immer persönliche Befindlichkeiten zwischen Männern,
ein Festhalten an Machtpositionen,
die Unfähigkeit Anregungen oder Kritik anzunehmen,

die zu persönlichen Schlammschlachten und Gewaltdemonstrationen unterschiedlicher Art führten. Und immer gerieten das Unternehmen selbst, die Kunden und die Produkte, dabei vollkommen aus dem Blick, teilweise irreversibel. Aufgrund dieser Erfahrungen entschloss ich mich, der Welt der Zahlen den Rücken zu kehren und mich den Menschen in Organisationen zuzuwenden.

In 2004 gründete ich mein eigenes Beratungs-Unternehmen im Kontext von Beruf und Gesundheit. Als ehemalige Analystin habe ich unverändert ein Faible für Zahlen und Daten. Und als systemisch ausgebildete Organisations-Beraterin verschaffe ich mir gern erst einmal einen Überblick über das große Ganze, bevor ich auf die einzelne Organisation und das Individuum schaue.

Produktivitätsreserve Gesundheit

Im Zuge meiner Recherchen stieß ich seinerzeit auf die Arbeiten des Zukunftsforschers Leo Nefiodov, der sich mit den großen, über Dekaden anhaltenden Wirtschaftszyklen beschäftigte und dafür zahlreiche Studien und Daten auswertete. Was seine Forschungen in unserem Kontext so interessant macht? Seiner Meinung nach ist der ganzheitliche Ansatz von Gesundheit und Arbeit eine der Basisinnovationen innerhalb des aktuellen Wirtschaftszyklus. Nefiodov führt insbesondere zur psychosozialen Gesundheit aus:

„In diesem Bereich schlummern größere Produktivitätsreserven. Addiert man alle Schäden, Kosten und Verluste, die weltweit durch Unordnung und Destruktivität entstehen – Diebstahl, Betrug, Drogen, Gewalt, Korruption, Menschenhandel, Umweltzerstörung, Energievergeudung, militärische Einsätze, Ausgaben für innere und private Sicherheit, Terrorismus usw.–, dann erhält man einen Betrag von ca. 14.000 Milliarden US-Dollar.“
„Wirtschaftlich betrachtet stellen Krankheiten die größte Produktivitäts- und Wachstumsreserve der Welt dar. 15 Prozent weniger Krankheiten würden genügend Produktivitätsreserven freisetzen, um den nächsten Wirtschaftszyklus in eine Lokomotive für Wachstum und Beschäftigung zu verwandeln.“

Die diesen Beträgen zugrunde liegenden Studien gehen bis weit in das letzte Jahrhundert zurück. Leo Nefiodov verstarb 2022, seine letzten Publikationen bestätigen im Wesentlichen die obigen Zahlen. Ich verzichte darauf, hier weitere, aktuelle Zahlen aufzuführen. Kurz zusammengefasst lässt sich feststellen:

Die Zahl der psychomentalen Belastungsstörungen nimmt kontinuierlich zu, und wirksame Gegenmaßnahmen lassen auf sich warten.
Zudem wird im therapeutischen Kontext stets am Individuum angesetzt.

Für die Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen gibt es zwar gewisse gesetzliche Rahmenbedingungen, die jedoch in der Praxis nicht durchgängig kontrolliert werden und damit leicht zu umgehen oder auszuhebeln sind.

Der Machterhalt als Führungsprinzip

Leo Nefiodov konstatiert, dass vielen psychosozialen Krankheiten ein destruktives, aggressives Verhalten im Umfeld zugrunde liegt und dieses, volkswirtschaftlich betrachtet zu immensen Kosten führt. Die von uns dargestellten Fälle belegen, dass dies auch und gerade im beruflichen Umfeld mit besonderer Härte geschieht, vor allem dort, wo es um Macht, Geld und Status geht.

In der Organisationsentwicklung lassen sich generell folgende Dynamiken beobachten:

Auf der ersten Führungsebene wird ein erheblicher Teil der Aufmerksamkeit und Energie darauf verwendet, sich auf der oberen Ebene des Unternehmens zu halten oder aber eine gleichwertige Position anderswo einzunehmen.
Die zweite Führungsebene ist bestrebt, auf die oberste Stufe befördert zu werden.
Die darunter befindlichen Hierarchiestufen nehmen das operative Geschäft wahr.

Aus diversen Studien wissen wir, dass Gewalt überwiegend von Männern verübt wird. Häufig wird dieses von ihnen nicht einmal als bedenklich wahrgenommen, wenn es den persönlichen Zielen des Machterhalts dient.

Wagt es jemand, Hierarchien oder einzelne Führungskräfte in Frage zu stellen, bevorzugen es sowohl die betroffenen Männer als auch die jeweiligen arbeitgebenden Institutionen, den Mantel des Schweigens darüber zu breiten und die Kritiker*innen zum Verstummen zu bringen, notfalls mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln der Gewalt, beispielsweise

Opfer-Täter-Umkehr,
beruflicher Demontage,
Streuen von Gerüchten sowohl intern als auch öffentlich,
lächerlich machen,
unter Druck setzen nahestehender Vertrauenspersonen,
angedrohte oder vollzogene Kündigung,
Lostreten von Shitstorms auf social media …

Man ist da nicht zimperlich und nimmt die vollumfängliche Vernichtung der angegriffenen Person billigend in Kauf.

Zum Schweigen verdammt

Ein prominentes und zugleich tragisches Beispiel hierfür ist Kasia Lenhardt, die nach einer Liaison mit dem Fußballstar Jerome Boateng seine gewalttätigen Übergriffe öffentlich machte. Lenhardt, selbst Influencerin mit großer Gefolgschaft auf Social Media, schlug daraufhin massiver Druck seitens seines Spieler-Managements und auch der Boulevard Presse entgegen. Sie war schließlich so sehr belastet, dass sie sich das Leben nahm.

Einer investigativen Recherche zufolge ist dieser Fall symptomatisch für ein System, das Frauen trotz Gewalterfahrungen mundtot macht. Zitat: „Viele der Frauen sagen, dass die Männer von einem Schutzpanzer aus Macht, Geld und totaler Kontrolle umgeben sind, der die Frauen daran hindert, sich zu wehren oder die Taten publik zu machen.” [1]

Eine übliche Praxis ist es, die betroffenen Frauen zu einer Verschwiegenheitserklärung zu bewegen, und im Gegenzug eine Geldzahlung zu leisten. In vielen Fällen geschieht dies durch die Organisation, die den betreffenden Mann und mutmaßlichen Täter beschäftigt. So wird signalisiert: Er kann auf Solidarität zählen, während die Frau allein gelassen wird.

In der Konsequenz wird der öffentliche Schein des unbescholtenen Stars gewahrt, und die Frau verschwindet dauerhaft aus dem Rampenlicht. Dies ist besonders dann eine fragwürdige Praxis, wenn damit die Aufdeckung von Straftaten unterbunden wird, und Frauen im wahrsten Sinne des Wortes das Recht genommen wird.

„Verleugnung ist die Fortsetzung des Verbrechens.“
Boris Cerulnik, Neurobiologe und Trauma-/Resilienzforscher

Sichtbarkeit weckt Jagdinstinkt

Diffamierung droht nicht nur jenen Frauen, die bereits Grenzüberschreitungen erlebt haben und diese öffentlich machen. Es reicht häufig bereits, für eine Führungsperson in irgendeiner Form unbequem zu sein, z.B. Fragen zu stellen, unerwünschte Positionen einzunehmen, Konsequenzen und Veränderungen einzufordern – kurz:

Der Status Quo der altgewohnten Machtverhältnisse droht ins Wanken zu kommen.
Es gilt erst recht, wenn eine Frau sich auf einem Fachgebiet durch besondere Expertise oder Erfolge auszeichnet, damit sichtbar wird und in den Augen anderer zu eigenständig agiert.

Zita Küng hat am Beispiel von Annette Kuhn aufgezeigt, wie so etwas im universitären Umfeld ablaufen kann, sobald eine Kollegin durch spezifische Expertise eine beruflich herausgehobene Position begründet: Hetzkampagne, Entzug der Lehrerlaubnis, Wiedereinsetzung erst kurz vor der Emeritierung, gekoppelt an ihre Zustimmung zur Vernichtung der gesamten Akten.

Dieser Fall ist deshalb so eklatant, weil sich hier die Institution selbst – in Person: die für die Universität handelnden Verantwortlichen! – gegenüber einer Kollegin diffamierend verhielten und im Zuge der Jagd auf sie wissentlich gegen verschiedene geltende Gesetze verstießen.

Diffamierung als Kostenfaktor

Nun sehen wir in den Führungsetagen vieler Unternehmen, Organisationen und öffentlicher Institutionen, auch in Wissenschaft und Politik, immer noch, dass Frauen deutlich unterrepräsentiert sind. Und dies trotz gesetzlicher Regelungen wie etwa dem Gleichstellungsgesetz im öffentlichen Dienst und Quotenregelungen für börsennotierte Unternehmen der Privatwirtschaft.

Dabei haben wir es mit einem kapitalistischen System zu tun, in dem Leistungs- und Produktivitätsoptimierung ganz oben auf der Agenda stehen. Es gäbe für die Organe von Unternehmen und Institutionen eine Reihe von guten Gründen, jedes Verhalten konsequent zu sanktionieren, das gegen Gesetze verstößt und noch dazu nachweislich Produktivitätseinbußen nach sich zieht.

Viele Bemühungen zielen darauf ab, Frauen in Führungspositionen zu bringen. Doch wie lange halten sie sich in diesen Positionen? Eine der Folgen von Diffamierung ist, dass sie oft schneller als gedacht wieder in der Versenkung verschwinden.

Jolanda Spiess-Hegglin musste erleben, dass sich ihre Partei – die Grüne Partei Schweiz – im Zuge der gegen sie gerichteten Berichterstattung von ihr distanzierte und ihr den Rücktritt empfahl, anstatt sich solidarisch zu zeigen.

Warum erfahren Frauen in solchen Situationen insgesamt so wenig Unterstützung?
Woran liegt es, dass dies kaum einmal geschieht, ja dass die führenden Vertreter einer Organisation die Diffamierung einzelner Personen sowohl nach innen wie auch nach außen hin hinnehmen, wenn nicht sogar aktiv unterstützen?

Möglicherweise haben wir es hier mit einem blinden Fleck der in einem patriarchalen System herrschenden Personengruppe zu tun, in Anlehnung an den Spruch: „Wem es in der Küche zu heiß ist, der sollte nicht Koch werden.“

In männlich dominierten Umfeldern ist es durchaus „normal“, anders Gesinnte hart anzugehen. Es wird angenommen, dass nur diejenigen, die derartige Angriffe aushalten können, stark genug für eine bestimmte Aufgabe oder eine herausgehobene Position sind. Alle anderen mögen das Feld verlassen.

Der Preis für diesen als „normal“ empfundenen Umgang sind jede Menge „Unordnung und Destruktivität“ (so Nefiodov) sowie hohe Kosten (oder anders ausgedrückt: Produktivitätsverluste).

Was ist zu tun?

Es ist wichtig, zu differenzieren zwischen der berechtigten Auseinandersetzung um eine politische oder fachliche Position auf der einen Seite und diffamierenden Praktiken auf der anderen Seite. Diffamierung zielt nie auf eine Sachfrage ab, es wird mitnichten um die beste Lösung für ein bestehendes Problem gerungen. Es geht

darum, wer letztlich das Sagen und die Macht hat,
darum, wer partizipieren darf und wer nicht,
darum, wer gehört wird und wer nicht.

Und dies keineswegs im Rahmen eines kooperativen, demokratischen Diskurses, sondern mit Angriffen auf die Person, die darauf abzielen, sie zu isolieren, sie von tragenden – beruflichen wie privaten – Beziehungen zu trennen und sie vollumfänglich aus dem Weg zu räumen.

Dieses Bestreben ist nicht nur für die Einzelperson oder eine Institution existenziell bedrohlich und gefährdet ganze Unternehmen in ihrer Existenz. Die auf Trennung, Isolation und Vernichtung abzielenden Angriffe gefährden insgesamt die demokratische Gesellschaftsordnung, weil sie Teilhabe verhindern und unliebsame Positionen eliminieren.

Umso wichtiger ist es, dass der Kampf gegen Diffamierung nicht dem Individuum überlassen wird, sondern dass Organisationen und Institutionen eine klare Position beziehen und auch präventiv tätig werden.

Sprechen wir also über die Handlungsfelder!

Individuelle Ebene:

Was kann Frau in eigener Sache tun?

Naivität ablegen: sich klar darüber sein, dass es zu Gegenangriffen der hässlichen Art kommen kann, sobald Frau sich exponiert, ihre Stimme erhebt, mit ihren Leistungen hervorsticht …
Sich mit den Machtdynamiken sowohl innerhalb der eigenen Organisation als auch außerhalb beschäftigen, sie (er)kennen, beachten und nutzen
Niemand „schafft es allein“: Der Aufbau von tragenden Beziehungen ist einer der wichtigsten Resilienzfaktoren. Statt ausschließlich sach- und leistungsorientiert auf die eigene Arbeit zu fokussieren, gilt es, sich bewusst machen, dass soziale Beziehungspflege essenziell ist, sowohl für das persönliche Glück als auch für den beruflichen Erfolg.
Sobald Frau öffentlichkeitswirksam auftritt, braucht es eine Strategie für offensive Medienarbeit, um selbstbestimmt Räume einnehmen zu können. So gelang es beispielsweise der Mobilitäts-Aktivistin Katja Diehl in Folge eines Shitstorms und Angriffen von führenden Politikern sowie der Automobil-Lobby, ihre Follower auf Social Media zu aktivieren und mit einem Crowdfunding ihre Einnahmeverluste aufzufangen.

Was kann Frau für andere Frauen tun?

möglichst rasch Unterstützung bieten, sowohl professionell/fachlich versiert als auch persönlich durch Zuspruch und Trost
Sich öffentlich solidarisch zeigen, sich neben/vor die Person stellen. Beistand und Schulterschluss explizit auch dann, wenn es sich nicht um eine gute Freundin handelt und man in der Sache anderer Meinung ist. Aktuelles Beispiel: Streik der spanischen Frauenfußball-Nationalmannschaft.

Organisationale – institutionelle Ebene

Was können die verantwortlichen Personen einer Organisation tun?

Grundsätzlich: Leitlinien für den Umgang mit Diffamierung entwickeln, zum Beispiel:

Destruktives, gewalttätiges, diffamierendes Verhalten von Mitarbeitenden, insbesondere von Führungspersonen, ächten und sanktionieren.
Governance-Bedeutung wahrnehmen: die Organisation hat eine Fürsorge-Pflicht für die einzelne Person, die im Rahmen ihrer Berufstätigkeit diffamiert wird. Darüber hinaus gilt es, die geltenden rechtlichen Regelungen einzuhalten.
Anlaufstelle innerhalb des Unternehmens einrichten: kommunikativ und psychologisch geschulte Personen, um einen safe space zu garantieren:
„Vertrauen entsteht, wenn jemand wirklich zuhört, anerkennt, entgegnet, ernst nimmt, weiterführt und nicht recht haben muß.“ (Ruth Cohn – > Boris Cerulnik)
Erkennen, dass die Diffamierung einzelner Mitarbeiter:innen auch ein Angriff auf die Organisation ist. Dies gilt insbesondere bei Angriffen auf diejenigen, die aufgrund ihrer Funktion die Organisation nach außen repräsentieren, die Meinungsführer sind oder eine Form der Prominenz darstellen, z.B. aufgrund ihrer spezifischen Expertise (nochmals Verweis auf Jolanda Spiess-Hegglin: Die grüne Partei hätte auch erkennen können, dass ihre Diffamierung auf die Partei selbst abzielte).
Positives story telling: im Falle eines Falles aktive Medienarbeit betreiben

Politische Ebene

Was können die Politiker, die politischen Parteien tun?

Melde- und Beratungsstellen einrichten UND FINANZIEREN
Negativ-Beispiel: In Deutschland wurden aktuell gerade die Fördergelder für Hateaid gestrichen
langfristig: sensibilisieren und aufklären, insbesondere im Kontext der Demokratiesicherung
Gesetzliche Ebene: Strafrecht evaluieren und konkretisieren, z.B. die Praxis der Verschwiegenheitsverpflichtung prüfen: Ein Beispiel für eine Ergänzung der Gesetzgebung ist das österreichische Gesetzespaket gegen Hass im Netz von Juli 2020.

Diffamierung wird immer von einzelnen Menschen betrieben. Zu Beginn tritt vielleicht eine Person die Entwicklung los, andere schließen sich an und so entsteht in der Folge eine Dynamik, an der eine größere Gruppe beteiligt sein kann. Doch immer sind es Individuen, die sich entscheiden, ob sie mit- oder dagegen wirken.

Dies sehe ich auch als Chance für unser Anliegen: ganz entschieden gegen die Diffamierung von Frauen einzutreten, und diejenigen zur Verantwortung zu ziehen, die derartige Selbstjustiz ausüben. Heute hier zu stehen, gibt mir die Zuversicht, dass wir in diesem Sinne unsere Macht nutzen können.

[1] Recherche von CORRECTIV und SZ, 14.10.2022 https://correctiv.org/top-stories/2022/10/14/machtmissbrauch-profi-fussball/

Ulrike Reiche ist geprüfte Bankfachwirtin und Unternehmensanalystin, Buchautorin und Systemische Organisationsberaterin mit Fokus auf Führung, Vereinbarkeit, Diversität und Resilienz. Sie ist Vorstandsmitglied bei fem! (Feministische Fakultät) und Co-Initiatorin des FrauenForum Konstanz. Im Rahmen der Initiative #CloseEconDataGap setzt sie sich für eine Daten basierte Sichtbarkeit des Care-Gaps und der daraus resultierenden ökonomischen Ungerechtigkeit ein.

Lesen Sie hier auch:

Diffamierung I: Definition und Gesetz, verfasst von Zita Küng.
Diffamierung II: Fragen von Ethik und Moral, verfasst von Barbara Degen.
Diffamierung IV: Die Rolle von Öffentlichkeit und Medien, verfasst von Claudia Gigler.